财政部财政科学研究所2004年企业管理专业试题解析(4)
财政部财政科学研究所2004年企业管理专业试题解析(4)(1)公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。①当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。②当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。③当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。
公平理论的模式(即方程式)： 式中， 代表一个人对他所获报酬的感觉。 代表一个人对他所做投入的感觉。 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。 代表这个人对比较对象所做投入的感觉
(2)对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：①它与个人的主观判断有关。②它与个人所持的公平标准有关。③它与绩效的评定有关。④它与评定人有关。
(3)公平理论在管理上的意义
根据公平理论的基本观点，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。所以激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。与此同时在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议：①按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。③按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。
公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和有特别贡献的个别员工的心理平衡。
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出来的激励理论。它的核心是研究需要和目标之间规律。一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现;很好的表现极可能导致一定的成果;这个成果对他有积极的吸引力。其基本涵义主要是期望公式和期望模式。
(1)期望理论的基本观点
期望公式是某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：
M=V×E
其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
针对如何最大化激发人的积极性，弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：
①努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量。
②绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果得到奖励就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性;
③奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。但是对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
(2)期望理论在管理上的意义
期望理论主要应用体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大容易产生挫折，期望概率过小又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
期望公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：
①设置目标应符合下列各点：
必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才能达到个人的目标。
目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。
目标的设置要适当，目标太大望洋兴叹，目标大小激励不够。
设置目标最好让大家参与讨论。
②管理者在设置目标的同时，还应提供一定的保证条件，也就是说要提高目标实现的可能性。
③管理者在采取一定的激励措施时，既要采取相应的能增强员工信心的措施，又要考虑到不同个体的不同需要。